Алгоритм и пример решения ситуационных задач

ПОЧУ «Ярославский техникум управления»

Алгоритм решения профессиональных (ситуационных) задач

Разрешение задачи предполагается строить по определенному алгоритму:

1. Определить отраслевую принадлежность правовой ситуации. Данный шаг осуществляется на основании вычленения тех общественных отношений, которые составляют предмет правового регулирования определенной отрасли права.

2. Определить подотрасль, институт права, который затрагивается в данной правовой ситуации. На данном этапе происходит сужения зоны решения ситуации, посредством определения подотрасли (на основании регулирования специфических общественных отношений) или правового института.

3. Охарактеризовать возникшие правоотношения: Данный шаг предусматривает анализ сложившихся правоотношений по схеме:

А) общая характеристика с точки зрения классификаций правоотношений;

Б) субъектный состав;

В) объект правоотношения;

Г) предмет правоотношения;

4. Правовая регламентация данной правовой ситуации. Данный шаг сориентирован на осуществление подбора необходимых для разрешения ситуации нормативно – правовых.

5.Собственно решение задачи: Осуществление данного этапа должно строится в соответствии с определенными правилами:

 А) логика и последовательность разрешения задачи;

 Б) полнота и правильность решения ситуации;

 В) ссылки на соответствующие нормативно – правовые акты;

 Г) изложение возможного альтернативного решения;

 Д) ответы на поставленные в задаче вопросы в ходе ее решения.

6.Обозначение процессуальных моментов разрешения ситуации и возможных юридических форм, которые для этого должны быть использованы. На данном этапе отмечаются особенности судебного рассмотрения данной ситуации и составляются основные необходимые для этого юридические формы.

7. Общий вывод по задаче.

Практическая часть по разрешению ситуаций семинарско – практического занятия может носить обучающий и контролирующий характер. Соответственно,  если преподаватель обучает, то в условии задачи он указывает перечень вопросов, на которые студент должен последовательно ответить при разрешении ситуации. Если преподаватель контролирует и оценивает уровень сформированности соответствующих умений и уровень определенных теоретических знаний, то он может не ставить наводящие вопросы в условии ситуации, а указывает на необходимость разрешения ситуации по существу.

Таким образом, одна и та же правовая ситуация может использоваться как в числе заданий частично – поискового уровня, так и среди заданий творческого уровня. Следует заметить, что некоторые отрасли права имеют свои отличительные особенности, что сказывается на процессе разрешения ситуаций, но, в целом, алгоритм решения не меняется радикально. Далее проведены приблизительные решения правовых ситуаций по отдельным отраслям права.

Пример решения профессиональной (ситуационной) задачи

Условие задачи

При приеме на работу директору государственного унитарного пред­приятия Зубову был установлен шестимесячный испытательный срок. По истечении пяти месяцев он был уволен как не выдержавший испыта­ние. К каким условиям трудового договора относится испытательный срок? Решите задачу по существу.

Решение задачи

1.Определение отраслевой принадлежности осуществляется на основании предмета регулирования каждой конкретной отрасли.

Данная правовая ситуация относится к отрасли трудового права, так как в ней фигурируют трудовые отношения, установление испытательного срока при приеме на работу. Данные отношения являются составной частью предмета регулирования трудового права

2. Определение подотрасли, правового института

В данной ситуации имеют место трудовые правоотношения

3. Характеристика правоотношений

Трудовой кодекс РФ в ст. 70 гласит, что при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом важно отметить, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В тех случаях, когда имеет место фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора, условие об испытании в дальнейшем может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Законодательством также определён перечень категорий работников, испытание при приёме на работу которым не устанавливается. В указанный перечень вошли:

— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном законодательством;

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

— лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

— лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования (имеющие государственную аккредитацию) и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лица, приглашённые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

— иные лица в случаях, предусмотренных коллективным договором или законодательством РФ. В качестве примера можно привести ситуацию, регулируемую ст. 207 Трудового кодекса РФ. В соответствии с названной статьёй, лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

4. Правовая регламентация правовой ситуации

Предложенная ситуация будет разрешаться Трудовым Кодексом РФ в частности главы 11 (ст.ст.68,70,71).  

5.Собственно, решение ситуации

В  соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ, не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В том же случае, если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель.  При исчислении испытательного срока учитывается только в то время, когда он находился на работе, таким образом, период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются. Многие работодатели практикуют снижение на время испытательного срока заработной платы по сравнению с тем, каков должен быть её размер после прохождения испытания. Тем не менее подобная ситуация противоречит действующему законодательству. Трудовой кодекс РФ чётко оговаривает, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Таким образом, работник на испытательном сроке по своему правовому положению имеет одинаковый объём прав и гарантий по сравнению с работником, который уже прошёл испытательный срок, за исключением тех особенностей, которые установлены законодательством.

Практика также показывает, что испытательный срок зачастую завершается сообщением работодателя о том, что работник не прошёл испытательный срок, без особого объяснения и мотивировки причин, послуживших основанием такого вывода. В результате, если работник обращается в суд, решение в подавляющем большинстве случаев выносится в пользу работника. Чтобы такого не происходило, работодателю рекомендуется составлять график работ (план заданий) на испытательный срок, ознакомить с ним работника под роспись и строго контролировать результативность порученных заданий. В этом случае, при возникновении необходимости подтвердить в суде обоснованность своей позиции, работодатель сможет чётко обозначить, что именно было поручено работнику, в какой срок и каков был результат. Что касается работников, то для них можно порекомендовать вести в виде рабочего дневника учёт выданных заданий, сроков и результатов их выполнения. В случае судебного разбирательства подобный дневник поможет обосновать ошибочность позиции работодателя и доказать неправомерность решения о неудовлетворительном результате испытания. В том же случае, если результат испытания действительно носит неудовлетворительный характер, работодатель, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ, имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, указав причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В том же случае, если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В ряде случаев расторжение трудового договора происходит до истечения испытательного срока самим работником, который в процессе работы самостоятельно пришёл к выводу, что предложенная ему работа по тем или иным причинам не подходит. В этом случае за ним в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ закрепляется право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

6.Общий вывод по ситуации. Таким образом, исходя из условий задания и руководствуясь ст. 70 Трудового кодекса РФ, можем констатировать правомерность установления Зубову испытательного срока в шесть месяцев. Однако, что касается увольнения, то причина увольнения достаточно конкретна, особенно если учитывая длительность испытательного срока для Зубова.

7.Процессуальная часть. Данный спор будет разрешаться в КТС или в суде в порядке гражданского судопроизводства. При разрешении спора необходимо применить ст. 67, 68, 70, 71 гл. 11 и ст. 273, 274, 275, 278, 279 гл. 43 Трудового кодекса РФ.

Cоставитель: преподаватель высшей квалификационной категории С.И. Султанов